Por que a gestão de pessoas te ajuda a construir marca empregadora

Entenda como construir uma marca empregadora através da liderança 

Olá, sou a Nathalia, fundadora da Allídem. Escrevi este artigo porque muitos clientes levantam essas dores e leio muito sobre elas no mercado!

Quando você pensa em marcas protagonistas, de quais você se lembra?
Você já procurou saber quem são as lideranças que estão por trás destas marcas?
Quando falamos sobre marcas protagonistas, no fundo, estamos falando sobre liderança. Ouvir os aprendizados de líderes que estão fazendo a diferença no mercado é uma atitude fundamental para quem lidera uma marca e deseja expandir uma visão para o mercado com uma equipe de alta performance. 

Para embasar este conteúdo, trouxemos a curadoria de um episódio sobre gestão de pessoas da série O Conselho, liderada por ninguém menos que Flávio Augusto. Flávio sem dúvida é um dos líderes mais admirados por quem é empreendedor, e eu evidentemente me incluo nessa lista. Flávio começou aos 23 anos abrindo sua primeira escola de inglês, a Wise Up, (uma curiosidade: na época ele nem mesmo falava inglês) e com muita coragem, levantou R$20 mil reais no cheque especial para iniciar as operações da empresa. Segundo a Forbes, hoje, sua holding a Wiser Educação, está avaliada em cerca de R$3 bilhões.

A série O Conselho foi uma estratégia de marketing e vendas que Flávio utilizou para lançar o seu MBA também de Marketing e Vendas. Nos últimos meses, seu canal no youtube que se chamava Geração de Valor, ganhou uma nova identidade e recebeu o nome de O Conselho. Flávio criou uma série de episódios onde ele recebe em uma mesa redonda pelo menos quatro convidados de peso. Em sua maioria, empreendedores ou executivos. Achei a estratégia de marketing tão boa, que resolvi junto ao nosso time de conteúdo escrever sobre os episódios e relacionar com o que nós fazemos na Allídem: construção e posicionamento de marcas.

Os convidados de Flávio para essa conversa foram:

1. Mário Magalhães, sócio da Wiser Educação, com 39 anos de experiência em treinamento e gestão de equipes de vendas. Mário foi o primeiro líder do Flávio Augusto e hoje também é investidor e mentor de novos negócios.
   
2. Carol Paiffer, CEO da Atom, a maior empresa de traders da América Latina, é graduada em Administração de Empresas e atua no mercado financeiro desde 2005. Além disso, ocupa uma cadeira no Shark Tank Brasil.
   
3. Carlos Busch, graduado em Administração de Empresas pela PUCRS, com pós-graduação em Comércio Exterior pela FGV e com especializações em Gestão Estratégica na Universidade da Califórnia. É ex-Vice Presidente da Salesforce e, atualmente, colunista do MIT Technology Review Brasil, Escritor, TEDx Speaker, Professor de MBA, Conselheiro de Empresas, Mentor e Consultor empresarial.
   
4. Ricardo Basaglia é Mestre em Administração de Empresas pela FGV/EAESP, com extensão pela Universidade de Yale em Behavioral Science of Management. Ingressou na Michael Page em 2007, responsável pelo startup de negócios e escritórios no país. Hoje como Diretor Geral, lidera as operações da Michael Page e Page Personnel no Brasil.

Bom, deu pra ver que fraco esse time não é, certo?
A seguir, organizamos grande parte do que foi falado nesta mesa. Começamos pela mentalidade ou Mindset que, inclusive, é um termo que ficou famoso pela psicóloga de Standford: Carol Dweck que escreveu um livro inteiro sobre o assunto

O Mindset de gestão de pessoas para marca empregadora

Flávio inicia a conversa reforçando a importância da gestão de pessoas, afinal, empresas são feitas por pessoas e liderança e gestão são competências indispensáveis para um negócio que visa escala, crescimento e vendas. Aqui, aproveito para reforçar que marcas também são feitas por pessoas, e trabalhar a marca empregadora em conjunto, ajuda a elevar a percepção de valor do produto ou serviço em questão.

“Uma empresa precisa de direção, pessoas e ferramentas. Isso faz parte de um tripé.”  Define Carlos Busch.

Para Mário Magalhães, não basta ser o exemplo, é preciso vender o exemplo. A maneira como você vende o seu resultado faz com que você seja admirado. Para Mário, o Flávio não é respeitado por ele ser um bilionário, mas sim, pelo exemplo que ele arrasta. Mas complementa: é preciso ter cuidado para liderar, para que o propósito de inspirar não caia no exibicionismo.

Ser líder é colocar os interesses do time e da empresa à frente dos seus próprios interesses, e quando se fala de liderança, nem todo gestor é um líder. E para Basaglia, o líder está sempre formando a cultura através das decisões. A Cultura é formada pelos piores comportamentos que você tolera. Isso vale pra empresa, pra família, para comportamentos amorosos.

Se pudéssemos colocar na mesa as 4 decisões mais importantes de um líder, segundo Basaglia, deveriam ser:

1. CONTRATAÇÃO - Quando você contrata, você diz para toda empresa o que você está querendo.
2. FEEDBACK - Quando você avalia, você diz para a pessoa o que vai bem e o que vai mal.
3. PROMOÇÃO - Quando você promove você diz para a empresa: “essa pessoa faz muito bem, faça mais do que você está fazendo”.
4. DEMISSÃO -  Quando você demite é quando deixa claro o que não tolera.

Todos esses pontos formam a cultura de uma empresa.

“Uma empresa é formada por pessoas e é uma ilusão alguém entender que vai crescer o seu negócio se não investir e formar pessoas. A multiplicação de uma empresa é como se fosse a multiplicação de células num corpo. Quando uma criança está crescendo as células estão se multiplicando e cada célula vai se replicando e tem um código, tem uma cultura. Formar pessoas é isso. Formar pessoas é multiplicar uma cultura de maneira que este corpo cresça, de modo uniforme e com identidade. Complementa Flávio”

Contratação de pessoas através da marca empregadora:

Um dos maiores desafios de gestão de pessoas em uma companhia. Ricardo Basaglia aponta a necessidade do líder saber contratar bem e contratar bem começa com um diagnóstico muito claro do que você precisa. Geralmente, quando os líderes querem contratar alguém, eles não fazem uma reflexão profunda do que precisam e acabam contratando pela tarefa e não pelo alinhamento de propósitos entre empresa e colaborador.

Quando a bola passa para o Mario, ele traz a visão de que, quando contrata uma pessoa, ele não considera apenas o know how dela, mas também o comprometimento e o quanto ela está disposta a aprender sobre a cultura da empresa. Ter o know how não quer dizer que ela estará disposta a entregar com excelência este know how. É preciso um alinhamento com a cultura de quem está contratando.

“Muitos empregadores não se dedicam em vender a cultura da empresa. Então estamos falando de venda de novo aqui" aponta Mário

Basaglia, como Headhunter na Michael Page, endossa o ponto do alinhamento entre a cultura e as motivações do colaborador. Ao longo dos últimos 20 anos em contato com mais de 100 mil executivos no Brasil, ele destaca a beleza de se olhar tanto tempo para contratação: as pessoas têm sempre uma lista do que elas não querem mais fazer.

Para Carol, um dos desafios é achar que vai conseguir contratar alguém que saiba tudo, ninguém vai saber todas as coisas. O mercado muda constantemente e o foco deve ser na contratação de uma pessoa que realmente esteja disposta e ter a humildade de querer continuar aprendendo. 

“É importante sempre fazer a reflexão: as pessoas que deram certo na minha empresa, deram certo por que? As pessoas que deram errado, deram errado por que?”  Provoca Basaglia.

Como garantir que a contratação seja bem sucedida pela sua empresa?

Segundo Basaglia, para uma contratação ser bem sucedida, 2 etapas são fundamentais e cada uma representa 50% do sucesso.

1. Processo seletivo
   1. Uma boa entrevista
      
   2. Boas ferramentas
   3. Referência. Ninguém contrata uma babá pro filho ou pra filha sem tirar referência e, para uma empresa, deveria ser a mesma coisa.
      
2. Onboarding
   Mas o que é o Onboarding? Onboarding significa colocar a bordo e aqui proveito para reforçar que o onboarding é um ponto importantíssimo para reforçar a cultura, o posicionamento e a construção da marca empregadora. É fundamental fazer um processo de onboarding com qualquer pessoa que venha a trabalhar para a sua empresa e consequentemente, para a sua marca. As pessoas precisam de contexto, de histórico, dos pilares que regem a marca. Já falamos sobre o onboarding e a importância dele ser uma oportunidade para reforçar o conceito da marca empregadora, neste link.

Alguns insights sobre o onboarding (integração de colaboradores)

O Onboarding deve ser um plano de integração que deve acontecer depois da contratação, de acordo com Basaglia, um onboarding bem sucedido pode levar até 9 meses para o colaborador estar totalmente integrado. O onboarding é um processo estratégico que não deve ser negligenciado, 1 em cada 6 colaboradores pensam em pedir ou pedem demissão após 90 dias de contratado. 

“É muito mais interessante a gente contratar uma pessoa pelo sonho, do que pela tarefa que ela é capaz de realizar." pontua Carlos. Segundo ele, a maioria dos líderes buscam um funcionário para resolver um problema pontual e esquecem de considerar se vão querer aquele perfil de pessoa com ele no longo prazo. É melhor demorar para contratar e demitir rápido. "Melhor ter um time menor mas dedicado, do que um time maior com pessoas que destoam."

Carlos reforça os desafios do início de um negócio onde o empresário ainda não tem orçamento suficiente para contratar. Somos ensinados a contratar pessoas mais baratas no início, mas quando a empresa tem 5 ou 6 pessoas, ele vai precisar contratar um gestor. E para Flávio, é importante se perguntar qual é o conceito do que é caro e barato. “Devemos analisar não pelo valor do salário mas pelo retorno que o colaborador dá.” No começo, o empreendedor vai precisar identificar um líder. É muito mais fácil formar alguém que está com você desde o início do que trazer alguém de fora.

Fechando esse bloco sobre onboarding, Flávio relembra a frase de Basaglia e conclui que: tão importante quanto você contratar pelo sonho é a pessoa saber que vai poder realizar o sonho dela na sua empresa e isso ela não vai perceber sozinha, você vai precisar vender isso.

Talvez seja preciso mostrar isso para 20 pessoas até que uma entenda que, dentro da sua empresa, ela vai poder se realizar. Em termos de competência ela pode até estar mais abaixo do que outro candidato, mas se ela enxergar no seu negócio um campo fértil para ela crescer, ela vai se dedicar e te trazer retorno.

Se tem algo que marca as pessoas em iniciativas de comunicação e marketing é quando existe algum formato ou padrão. Nesta conversa proposta por Flávio, depois de rolar a introdução da conversa eles pegam em um pote, perguntas aleatórias voltadas ao tema gestão de pessoas.

Momento pote de perguntas para liderança garantir uma marca empregadora

1. Como treinar e desenvolver os colaboradores?
   Para Basaglia todo momento é uma oportunidade para você treinar. Quando alguém perguntar algo volte para pessoa com um: “o que você acha”? Dessa forma você vai poder entender como ela pensa e aí está uma oportunidade de treiná-la.
   Flávio conta que certa vez ouviu que Messi treinava todo dia o toque de bola, e enfatiza: você deve treinar a sua equipe todo dia. E Basaglia conclui com uma lição deixada pelo Comandante Rolim é: "Evoluir a empresa não é escolher uma coisa e deixar ela 100% melhor. É você escolher 100 coisas que ficam 1% melhor todos os dias".
   
   
2. Como prevenir os ruídos dentro da companhia?
   Bush reforça que para prevenir o ruído precisa da cultura. Todo mundo tá enxergando o que a gente está fazendo como líder. O ruído nasce principalmente pelo líder. O líder que tolera, o líder que trata de uma forma diferente uma pessoa do que a outra. Ruídos? Não tem que ter ruídos. O problema é quando o líder coloca o resultado acima da cultura.
3. Como resolver o ruído?
   Segundo Carol, o líder tem que ser acessível. O burburinho está rolando mas não chega em quem precisa. Para resolver isso é manter a rotina de alinhamento com o time, toda semana, e dar espaço para eles falarem. É preciso criar mecanismos para poder ouvir o seu time. O ruído é uma boa oportunidade para resolver o problema.
   
   Na Allídem, estes mecanismos seriam as práticas ou rituais da cultura. As práticas podem ser as reuniões de feedback que são excelentes oportunidades para discutir entre líder e liderado os valores e os comportamentos. E os rituais, são os encontros sagrados entre os times que também são oportunidades para relembrar os valores e comportamentos ou até mesmo reler o manifesto da marca empregadora que, reforça o por que a organização existe. Assim fica muito mais fácil eliminar o ruído.
   
   Basaglia reforça que o papel do líder é potencializar talentos e reduzir interferências. Por menor que seja sua empresa, é importante investir na pessoa que vai te ajudar a gerir pessoas.
4. Quais são os skills necessários para um bom gestor?
   Segundo Flávio existem 3 pontos importantes
   1. SER O EXEMPLO - O líder precisa ter um comportamento exemplar: precisa ser organizado, pontual e confiável. Honrar com seus compromissos.
   2. EMPATIA - Capacidade de se colocar no lugar da outra pessoa. Liderar pessoas é pegar pessoas diferentes, com características diferentes e ter a capacidade de unir essas pessoas num único objetivo.
   3. ALINHAMENTO - É importante existir alinhamento do gestor com o comercial.
5. As melhores empresas são as que têm as melhores pessoas?
   Segundo Mário são as que têm as pessoas mais bem treinadas, engajadas e integradas com o propósito da empresa. Um grupo de pessoas talentosas não vai necessariamente dar bons resultados mas, pessoas engajadas, ou seja, que se sintam pertencentes ao projeto, sim. O pertencimento faz a pessoa perceber - “eu não trabalho para o Flávio, eu trabalho com o Flávio.” Essa percepção muda o jogo.
6. Engajamento - o que precisa para engajar?
   Para Basaglia tem uma diferença muito grande entre ser escutado e se sentir relevante. A pessoa engaja ao se sentir relevante. E para Carol você precisa vender a ideia e ter as pessoas para comprá-la. É quando um colaborador passa a vivenciar essa ideia no dia a dia. Flávio relembra que em 1991 começou a trabalhar numa empresa e estava realmente disposto a trabalhar. Ele engajou de verdade. E foi nessa empresa que Flávio aprendeu a vender, se desenvolveu como líder e depois acabou abrindo um negócio. Seu chefe nessa empresa era o Mário Magalhães.

E a gestão de pessoas no dia dia?

Segundo Bush é preciso entender que as primeiras pessoas que vão fazer parte do seu negócio serão as que você tem que esperar que estejam contigo depois. Procure por mais vontade de transformação, brilho no olho. Às vezes, é mais importante acreditar no potencial das pessoas do que no talento. E a Carol reforça a importância de investir em autoconhecimento. No seu e do seu time. Se você de fato permitir que as pessoas se conheçam, você vai encontrar talento e pessoas que vão querer continuar com você além de focar no intraempreendedorismo.

Mário Magalhães manda um recado para quem está empreendendo: Não importa qual fase você está, resista à tentação de ser chefe e lidere libertando pessoas. Libertar pessoas: não é só ensinar elas a fazerem. Liderança não precisa ser apenas para a execução mas para a formação. O líder consegue deixar legado ao formar pessoas. Liderar é libertar. Se você é líder de verdade, não pense em reter pessoas. As pessoas tem que fazer questão de estar contigo. Não pense em colocar pessoas numa redoma visando só o teu interesse. Quanto mais você libertar pessoas, mais elas vão querer estar contigo e mais elas vão se entregar para metas, que em conjunto, você vai acordar com elas.

Basaglia reforça que não acredita em líderes que nascem prontos. Acredita em líderes que aprendem, reaprendem, colocam em prática. E complementa: "gosto muito do ditado: me mostre um vendedor que estudou tanto quanto um médico e eu te mostro um milionário. Se eu puder escolher uma habilidade fundamental de um líder, eu diria a escuta ativa. Escutar com os ouvidos mas também com os olhos e com o coração."

O que queremos dividir aqui

Fica nítido o quanto alguns pilares se destacam neste episódio de O Conselho como: uma boa contratação, uma boa integração, uma boa liderança e claro a gestão e a cultura.

Na Allídem, enxergamos a gestão de pessoas como papel fundamental para construir liderança, e consequentemente uma marca empregadora forte no mercado e enfatizamos isso em nosso método através dos treinamentos corporativos. Acreditamos que líderes e gestores precisam perpetuar a essência da marca empregadora através da cultura organizacional. E um líder só consegue fazer isso através da gestão de pessoas. 

Para o momento da contratação é preciso ter muito claro o que você está construindo como empresa para que você contrate pessoas que estão olhando para o mesmo lugar. A liderança vai fazer o papel de conduzir a pessoa contratada na jornada de integração com a cultura da marca empregadora desde o onboarding até o dia a dia desse colaborador na empresa.

Outro ponto que queria aproveitar para somar neste conteúdo é o problema ao contratar a pessoa errada. Colocar a pessoa errada no lugar errado pode custar para a empresa pelo menos 12 meses. São pelo menos 3 meses para o recrutamento, mais pelo menos 3 meses para o Onboarding. Se for a pessoa errada, são pelo menos mais 3 meses de reabertura para a vaga e mais 3 meses para acelerar o crescimento.

A Cultura representa a coluna vertebral, que dá base para a construção e posicionamento de uma marca empregadora. Quando ela é considerada como prática diária da empresa e da liderança, todo o time fica alinhado e engajado, o que resulta em alta performance em todas as áreas da organização. Isso mostra que seu time comprou a ideia de negócio que você vendeu e isso vai repercutir nos resultados.

É muito importante ter a narrativa da marca da sua empresa na ponta da língua por parte de todos colaboradores. Isso deixará o discurso de vendas orientado e coeso. Negócios que se destacam e lideram o mercado, se orientam constantemente pela cultura e pelas diretrizes da marca empregadora. 

A construção de cultura e posicionamento de marca do seu negócio está impactando positivamente nos resultados do seu time?
Sua equipe está alinhada com os valores e comportamentos que você acredita?  Como líder e protagonista de um negócio que busca ter uma performance fora da curva, cultura e marca precisam estar no seu radar.

Se você chegou até aqui, recomendo também a leitura da curadoria dos outros conteúdos que fizemos sobre outros episódios de O Conselho:
Cultura Organizacional - O sucesso e a Ruína da Sua empresa.
Vendas - Como vender mais e melhor

E mais do que isso, recomendo ouvir toda a série no canal do Flávio Augusto.

Sobre a Allídem

A Allídem é uma empresa focada em posicionamento de marcas para empresas de tecnologia ou aquelas que desejam se inserir no ambiente digital.

A Allídem possui uma metodologia que reúne as principais diretrizes da marca em treinamentos corporativos, que vão muito além de um guia de marca ou brandbook, pois se embasa na essência da cultura organizacional, os desafios do Branding em marketing e vendas, através da educação. O principal diferencial da Allídem é apoiar no processo de adoção das diretrizes de posicionamento da marca com uma jornada de treinamentos corporativos para as lideranças que é pautada em 3 pilares: cultura, marketing e vendas.

Juntos podemos te ajudar a construir o posicionamento da marca da sua empresa para conectar com o emocional de seus clientes, potencializar sua marca no mercado e impulsionar os resultados de vendas. Acesse o relatório abaixo da 1ª Pesquisa no Brasil sobre posicionamento de marca e gere valor para a sua marca.